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　　7月31日，在國企改革“雙百行動”進展情況媒體會上,長城潤滑油展示了一年來，長城潤滑油立足存量,以三項制度改革為突破口,率先在“三能”機制建設上取得成效,自下而上,帶動內部管理體制機制持續完善。
?強化市場化選人用人實現職位“能上能下”
　　針對國內潤滑油行業充分競爭的現狀,長城潤滑油構建市場化選人用人機制。首先是推進領導干部選拔公開化,長城潤滑油先后在全公司范圍內公開選拔4名省級銷售負責人,推行競爭上崗。
　　其次是按照領導干部先到位、行政級別根據業績確定的原則,探索領導人員崗位、職級、機構級別動態化管理。三是堅持市場化選拔職業經理人,期間選聘了2名省級銷售單位負責人,形成業績契約化的創業氛圍。四是全面推進領導干部的契約化管理,年度量效綜合完成率低于90%的領導干部退出領導職位,對于連續三年業績排名在平均線以上的領導干部進行級別晉升,或轉向更大的業務平臺。
　　據介紹,明確業績晉升退出條件,已有3名業績突出的直屬單位領導人員交流到海外及其他重要崗位任職,業績欠佳的4名直屬單位主要負責人職務進行了調整,做到“上的來、下的去”,引導干部隊伍聚焦經營和提升業績。
　　?長城潤滑油推進以聯量聯效計酬為核心的機制改革做實收入“能高能低”
　　針對內部專業分工明確、產銷沿用一體化的經營管理現狀,長城潤滑油按照“一類一策”原則,構建“實體、干部、員工”三位一體的考核評價體系,營造了“前有金山、后有老虎”的考核分配氛圍。
　　一是轉變長城潤滑油的實體薪酬總額決定方式,將業績考核的決定比例由25%提升至100%,打破吃大鍋飯的念想。
　　二是將所有經營單位領導干部的收入與單位經營業績的決定關系以契約形式固化下來,明確對于完成目標任務量的員工按比例量化薪酬激勵,上不封頂。
　　三是根據“產銷研用”各板塊特點,在銷售、科研、生產操作等崗位探索100%契約到人,實施聯量聯效計酬,多勞多得。
　　2018年績效最優單位人均薪酬同比增長15.8%,績效最差單位下降13.8%,人均兌現差由2017年的0.63萬元提升至2018年的2.9萬元;領導干部績效完成最好的單位負責人收入較基準值增長61.4%,完成最差的單位負責人按考核下限(基準值60%)兌現;員工個人方面,嚴格按個人業績量計酬,差距非常大。
　　全面推進用工優化實現員工“能進能出”
　　長城潤滑油持續優化勞動用工。一是進一步實施機構扁平化,優化二級機關職責,將部分管理職能下放到基層車間。根據業務規模將二級機關部門壓減,將銷售公司銷售管理部、運營部納入中心經營部管理,減少二級管理部門10個,減少二級專業管理崗位66個。
　　二是對標先進企業,優化崗位配置,如對產量低于10萬噸的單位,專業技術崗位設置不超過15個,產量高于10萬噸的單位,長城潤滑油專業技術崗位設置不超過17個。
　　三是根據二級單位人均勞效水平,差異化定檔長城潤滑油各單位完成年度目標時的標準薪酬增幅,探索“減員少減薪、甚至不減薪”,鼓勵“三個人干五個人的活,拿四個人的錢”,使“減員提效、減員增薪”成為基層單位的行動自覺,成為基層一線的自我要求。到2018年末,已顯化下崗和待崗在職人員37人,不適應崗位勞務派遣及外包人員39名;實現全口徑用工總量大幅下降,其中在崗員工減少172人,總用工減員798人,總減幅達到11%。
　　國務院國資委研究中心研究員周麗莎表示,中國石化潤滑油有限公司以三項制度改革為突破口,率先在“三能”機制建設上取得成效,自下而上,帶動內部管理體制機制持續完善。
　　而員工有積極性、有活力、愿意干事創業,企業才有可能獲得發展。在長城潤滑油的大刀闊斧的內部管理體制的改革中,我們看到了長城潤滑油的決心,也看到了國產潤滑油龍頭品牌的風貌,接下來的長城潤滑油就讓我們共同拭目以待吧!